主管能給部屬無條件的接納與愛嗎？(轉載)

2008/05/02
主管能給部屬無條件的接納與愛嗎？
分類: 與書對話 :
作者: charles (1:41 pm)
與書對話《東京鐵塔》
　《東京鐵塔》是一個很感人的故事。故事描述一個母親如何把孩子養大的過程，故事的寫法是從孩子的觀點，以孩子成長過程為主軸，經過童年、求學、離家、生涯的迷失，一直到母親的罹病與告別(去世)。

　我想這樣的故事，對於還沒讀過的朋友而言，是簡單而且容易理解的。
如果我告訴你，我每次看每次都哭，我想你一定猜得出來是為什麼，因為生離死別的經驗是大家都有的，我們都面對過至親的離開，尤其在至親生前的照顧與陪伴過程，一直到死後的緬懷，對於有此經驗的朋友來說，不管是距離現在有多久，自己的回憶很容易透過作家的筆，一幕幕的浮現在我們的腦中。

　《東京鐵塔》之所以讓我落淚，的確是呼應到我的經驗，我父親因癌症去世，在他過世前半年中，我盡我所能的陪伴、照顧他，所以作者描述的場景，我都親身經歷過。但是我每讀完一次，滿腔的情緒與激動的淚水過後，讓我一再「回甘」的，卻是故事中母親對孩子的教養點滴。

　我曾經在組織行銷工作中努力多年，在我的工作中，除了銷售之外，決定一個組織行銷人成功與否的關鍵，就是領導的能力。在華人世界中，領導不只是解決部屬工作上的問題，生活上所關係到的其他層面，最好或多或少的照顧一下，我們的文化很難做到工作與生活完全切割，而且在從屬關係中，就如同親子關係一樣，我們不可能像西方人一樣對我們的父母直呼其名諱，不管我們的公司風氣多麼的洋派(也就是你可以直呼你主管的姓名)，我們的潛意識中還是會投射階級與權威在我們的部屬或是主管身上。也就是說，有時候主管領導部屬，就像父母照顧小孩一樣。

　回顧過去我的領導風格，我必須承認，跟我父母的教養方式有很大的相關。我的父親是“民國三十八年政府播遷來台”的老兵之一，如同大家對眷村伯伯的印象一樣，他們可以從很多小事情當中，衍伸出做人做事的道理與國家民族大義，就拿我拿筷子的方式來說吧！朋友曾經稱讚我拿筷子的方式很標準，我苦笑著，我的思緒回到童年。有次我在餐桌上，模仿學校同學拿筷子的方式(也就是父親所謂的“不正確”那種)，飯桌上大家安安靜靜的用餐(外省人的飯桌多半是這樣)，一直到我以一個不太習慣的拿筷方式把一片菜葉掉在桌上為止，眼尖的父親發現我不是用(他所謂的)端正的方式拿筷子，他開始說話了，詳細的內容我記不太清楚，我只記得他說拿筷子代表一個人的心術，拿筷子不正就是心術不正，心術不正就會為非作歹，為非作歹的人就會讓國家無法復興，於是…於是反攻大陸就無望，那麼就是國家民族的罪人！當我的朋友稱讚我時，我心裡想：我是因為不想當國家民族的罪人啊！

　我母親則是活在一個她想像中危機四伏的世界中，她非常的沒有安全感。表現在具體的行為上，就是她的“碎碎唸”，不管是大事小事，只要是她在乎的，她都會一再一再的重複給你聽，雖然說重複會產生力量，可是在親子互動上，通常重複會產生加速疏遠的力量吧！但若從一個傳統家庭中母親的角色來看，沒有獨立的經濟能力、生活視野又僅限於家庭，她能做的好像也只有“碎碎唸”。

　我愛我的父母，可是我也不會避談他們給我的影響，不管是哪一種影響。很多人談起父母，總是採用“公開播映版”，就是感謝父母恩情之類的，可是我們都明白，除了恩情之外，他們傳承給我們的影響中，有些行為或是思想可能有必要做些調整，我不想用「有些父母」這種說法，我直接告訴你，「我的父母」如何影響我，我覺得如果不勇敢的面對，就永遠聽不見自己潛意識中的聲音，更無法看見使自己挫折不斷的行為重複模式，更別說改變從家庭傳承而來的思想與行為。

　可想而知的，「說教」加上「碎碎唸」，這樣的主管多麼令人感到窒息啊！「說教」說的是對的事情(不然怎麼叫說教？)，可是聽的人不服氣；「碎碎唸」的好處是唸完後自己非常清楚自己要的，但是聽的人早就“放空”了。當我二十多歲成為一個業務主管時，讓我最挫折的就是部屬認為我能力強，但是不喜歡我，或者是我盡心盡力的溝通，但結果卻不盡理想。

　“「說教」加上「碎碎唸」”到底傳遞了什麼訊息呢？回想小時候，我可以確信父母是愛我的，我也會在作文中寫「父母給我無條件的愛…」這種陳腐的句子，但是當我回到童年時，我所感受到的卻是「我要聽話父母才會愛我」、「我要功課好父母才會愛我」，以致於當我長大時，我的潛意識就會這樣跟我說：「我要成功富有才會得到別人的愛」或是「我要符合別人的期望才會得到別人的愛」。我想信我父母愛我是無條件的，可是他們讓我接受到的訊息，卻是有條件的。

　前面說過，在《東京鐵塔》中，讓我最“回甘”的就是故事中母親對孩子的教養態度。舉一個例子吧！就是雅也(故事中的小主人翁)曾經跟她媽媽抱怨，為什麼沒有好好的敎他拿筷子的方法，害他長大以後發現自己拿筷子的樣子很奇怪，“無法用文字形容的奇怪”故事中這麼說，結果他老媽回答他：「吃飯就要用自己最方便的方法吃嘛。」但是這不代表雅也母親對任何事情都放牛吃草，她還是有敎雅也一些做人的道理。

“所謂禮貌，並不是為了自己的面子；吃飯的時候就應該對做菜的人抱持應有的尊敬”這就是雅也母親敎小雅也什麼是禮貌，回歸本質而不是因應別人的需要。

　雅也在故事中面臨了每個階段不同的挫折，不管是寫〈我的家庭〉這樣主題的作文(雅也是單親家庭)、在學校被學長欺負的很慘、第一次的自慰經驗、或是大學延畢、對未來茫然且放蕩過日子，雅也母親都展現出一致的接納態度，我想就是因為這樣的無條件接納與愛，讓雅也走過每個階段的挑戰，而且能寫出這麼棒的故事吧！(《東京鐵塔》算是作者半自傳的小說)

　我沒有像雅也這樣的母親，雖然我不會懷疑父母對我的愛，可是讀《東京鐵塔》讓我對“無條件的接納與愛”從腦袋的理解提升到內心的領悟，這是這本書對我最大的幫助。

　在職場中，我們很容易不自覺複製從小經驗過的親子互動，尤其當你是一個主管時，有時看看自己的言行，難免會找到自己父母的影子。如果你覺得你的父母“表裡一致的”給你無條件的愛與接納，那麼你可以讀這邊就好了(抱歉！這時候才告訴你)，如果你的雙親心裡是無條件的愛你，可是表現出來的(或是你接收到的)並不是如此，總覺得從他們的言下之義帶著些許的條件交換，我想接著我們要努力的不是改變父母，而是讓自己看見我們受到什麼影響？而要如何改變這個影響？

　首先，我們有一個必須面對的問題：主管能給(或是“有必要給”)部屬無條件的接納與愛嗎？畢竟從屬關係跟親子關係本質上是不同的，因此我想從自己的體會出發，試著跟大家說明我看見了什麼？

　在任何職場中，工作的目標是很確定的，就算在你的公司升遷的標準取決於馬屁的功力，你的公司對於你的職位還是會有一個“對外公開”的工作任務與目標。在業務工作中，業績就是明確的工作指標(有時候是唯一的指標)。

　當一位主管在管理部屬時，他的管理任務自然就是帶領部屬達成組織所賦予的任務，在執行的過程中，任務毫無疑問的會一而再、再而三的重複，尤其在業務組織中，我沒看過有哪一個業務團隊是只有主管知道業績目標而部屬卻一無所知的，部屬有可能在執行的時候狀況外，或是天兵附身，可是當你問他：我們本月的目標是什麼？除非他是第一天上班，不然不可能不知道(聰明一點的新人，只要看看牆壁上的佈告，業績目標就會一目了然)。

　身為一位主管，如果與部屬的互動只有公開的會議，那麼這位主管可能有必要調整一下自己的領導風格了。在通常的情況下，主管對部屬能產生影響力最好的機會往往是在“非正式”或是“半正式”的場合中，像是茶水間、員工聯誼的機會、餐廳、生日會、部屬的辦公空間、或是一起拜訪客戶的路途中，在這些情境中，主管有機會表現出他的感性、幽默、關懷等等不同的面貌。

　在我的經驗中，主管很容易複製其父母的管教行為在管理部屬中，或許有些人會不服氣這個說法，那麼，換個角度，其實部屬也極有可能的投射他的父母形象在主管身上。父母親是我們從小所面對的第一個權威人士，童年的家庭經驗中，我們如何因應父母的管教，也會不自覺的帶到我們面對主管中。

　當我們在“非正式”或“半正式”的場合中面對部屬時，我們能做到(或有必要)無條件的接納嗎？如果我們要成為一個成功的主管，我們就必須從部屬的角度出發。當一個部屬剛剛在電話中被客戶拒絕，沮喪的走進茶水間遇上你，結果你劈頭就問他進度，你想他心裡會有什麼OS？在大家興高采烈的參加生日會，你對著當月的壽星說：「生日快樂…嗯…別忘了月底快結算了…要加油喔…」多麼讓人解氣啊！

　一位主管肩膀上扛著沉重的責任與壓力，我想再優秀的人也做不到無條件的接納吧！(相信我，我曾經很努力，但是，做─不─到！)而且部屬可能在認知上也不會如此期待主管，但是有很多微妙的情緒在潛意識悄悄的運作著。

　我曾經是一位績效極佳的業務主管，我以身作則的創造業績，我自己做不到的絕不會要求部屬。可是讓我最難過的，就是我面對數次自己旗下的業務大將掛冠而去，或是原本是好朋友的部屬，不僅沒有達成業務目標，還從此跟我形同陌路。在當時心裡雖然難過，可是為了維護自己微薄的尊嚴，我告訴自己都是別人的問題，「我這麼努力還不是為了他們好」我是這樣跟自己說的。

　小時候我們都聽過些不太中聽的話(像是“…是為了你好”)，在若干歲月後，卻會不經意的從自己嘴中說出，過去經驗與潛意識的力量真的很大啊！回想這些過程，這些離開我的朋友，讓我想起小時候有好幾次想離家出走的經驗。想離家出走是因為對父母的不滿，我沒有一次真正去做有兩個原因：一個是因為膽小；另一個是想“畢竟再怎麼樣他們是我父母啊…”。當年我的部屬沒有跟我有任何的親子關係(廢話！)，只要他膽子夠(這不算什麼吧！)，他當然會離開。

　這些離開的朋友，不管他們當年有沒有認真努力，過程中他們一定清楚知道業務目標是什麼，他們要的是一個接納、支持他們的朋友，而不是一天到晚“說教”加上“碎碎唸”的主管，很遺憾，到今天我才體會到這些。

　職場中有相當多“非正式”或“半正式”的情境，在這些情境中，我們傳遞什麼訊息給部屬呢？為什麼我們需要不斷的提醒部屬？為什麼在任何時刻我們都要干預部屬如何執行目標？各位主管們，不要讓因恐懼產生的不安全感吞噬了你。

　部屬沒有達成目標，自然有公司的制度或規章給予適當的處置，如果你的目標是部屬各別績效的總和，負責任的主管應該是去創造更多機會，而不是不斷的對原班人馬施加壓力，想想看，有多少悲劇是因為父母強加期望在孩子身上所造成的。

　任何人都有可能面臨工作或生活上的低潮，我們要學會接受；任何人也都有可能離開現在的工作，我們要學會放下。當主管對部屬的期望變成了一種過度的干預，不正如同父母強加自己的夢想在孩子身上一樣嗎？

　在我們的生涯中，會有許多人跟我們共事，這些朋友成為我們一陣子的同事或一輩子的朋友，在幾年後，那一種定位會在心中成為遺憾或祝福呢？